（图／取自网路)
梅姐执掌 Yahoo 的最大错误并不是疯狂收购併未换来业务的成功转型，而是在管理方面採用了内部恶评连连的员工排名制度。
这项制度的名字叫做「Quarterly Performance Reviews（QPR）」，是她 2012 年 9 月始从 Google 的 OKR 考核制借鉴过来的一项制度。简而言之，QPR 就是每季度要对员工的表现按照高低进行打分（5 分制，1 分为较差，2 分偶尔较差，3 分达标，4 分超标，5 分大大超标），分数的分佈必须符合钟形曲线（正态分佈）标准。
也就是说，不管被考核者是否真正完成了目标，总要有人被定位为最低档，具体分配比例为 5 分佔 10%，4 分佔 25%，3 分佔 50%，2 分较差佔 10%，1 分佔 5%。然后基于考核结果来决定各人的薪酬，甚至决定是否继续聘用。大家对这种做法一定也是耳熟能详，在一些人的眼里，QPR 绘制出来的这个「钟」根本就是个丧钟（末位淘汰制）。
排名评鑑员工绩效，拜託这根本是把公司带向恶性循环
这项员工排名制度在理论上和心理方面都存在问题。它加剧了竞争、令员工消极、妨碍团队协作、导致武断地决定排名，而不是根据实际的表现差异。当然，经理也不好过，因为他们被迫做出连自己也不相信的排名。
在梅姐同意回答匿名问题后，员工的不满达到了顶点，对 QPR 抱怨得最多的是下面这条：
我被迫给员工「偶尔较差」的评价，对此我感到非常不舒服。现在开 QPR 会的时候我被迫就此进行讨论。我感到如此不舒服的原因是，为了迎合钟形曲线，我必须在自己都不信的情况下告诉员工他们很差。
当然，我理解我们这么做是想清理掉一些招错的人或者未能实现目标的人，但是这种做法令人担忧。说实在我不想失去这个人。这种做法如何说得过去？
另一条回復也得到了超过 1000 个投票：
根据我的经验，我并不觉得这个过程得以正确贯彻，也不觉得自己受到了公正对待。我以前的经理不给我提供反馈或者指导，只是重复着上级决定下来的数字，没有任何他自己的东西。考虑到这些排名的重要性，我们就不能有一个合理的上诉流程？
这是一个很大的教训，科技技术逐渐成为每家巨擘公司的核心，未来 Yahoo 仍然面临许多抉择，不论 Mayer 能否顺利地翻转逆势，Yahoo 都是一个值得观察的教材。
【一零一传媒／整理报导】
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